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Que se passe-t-il lorsque les croyances diffèrent au travail ?

Que se passe-t-il lorsque les croyances diffèrent au travail ?, Medial Conseil

LE MAILLOT MANLY WARRINGAH SEA EAGLES PRIDE (IMAGE : AAP/FOURNI PAR MANLY WARRINGAH SEA EAGLES)

La récente saga du maillot Manly pride a une fois de plus mis en lumière une tension de plus en plus courante dans la relation employeur-employé : dans quelle mesure un employé doit-il être d’accord ou soutenir les convictions sociales et politiques de son employeur ?

La réponse à cette question dépend en grande partie de la question de savoir si l’accord ou le soutien recherché par l’employeur constitue une « instruction légale et raisonnable ».

À moins d’être déplacé ou modifié par une clause expresse, il s’agit d’une condition implicite de tous les contrats de travail selon laquelle un employé se conformera aux instructions de son employeur qui sont à la fois légales et raisonnable.

Une instruction sera licite si elle n’implique aucune illégalité et s’inscrit dans le cadre du contrat de travail. En d’autres termes, un employeur ne peut pas ordonner à un employé de faire quelque chose contre la loi ou qui contreviendrait autrement aux termes de son contrat de travail.

La question du caractère raisonnable est plus difficile à trancher parce qu’elle implique un examen de toutes les circonstances pertinentes, y compris, entre autres, le type de travail effectué par l’employé, l’industrie dans laquelle l’employeur exerce ses activités et même la situation personnelle de l’employé.

Il est probablement banal de dire qu’une instruction « d’accord » avec une croyance particulière de l’employeur ne sera presque jamais raisonnable. En effet, l’accord avec cette conviction n’a probablement aucune incidence sur la capacité de l’employé à remplir son rôle. Ce serait également une restriction déraisonnable du droit de l’employé à son système personnel de croyances.

Par exemple, Manly ne pouvait évidemment pas obliger ses joueurs à être d’accord avec les valeurs que représente le maillot, étant, entre autres, l’inclusivité des joueurs et fans LGBTQIA+. Cependant, la direction à prendre pour porter le maillot, même si le joueur n’est pas d’accord avec le message qu’il envoie, est une tout autre affaire.

La directive de porter un maillot stipulée par le club pourrait très bien être légale et raisonnable.

En demandant à ses joueurs de porter le maillot, le club promeut sa marque comme celle qui accepte et valorise la diversité et l’inclusivité. Bien qu’il s’agisse de principes vertueux en eux-mêmes, les adopter publiquement sous la forme d’un maillot présente également un avantage commercial accessoire sous la forme d’une augmentation (potentielle) des ventes de billets et de marchandises.

Le port d’un maillot d’équipe est également assez clairement une exigence le jour du match pour faire la distinction entre les deux équipes.

En tant que tel, la direction de porter le maillot est étayée par d’importantes raisons sociales, commerciales et pratiques.

À l’inverse, le port du maillot lors des matchs et des sorties promotionnelles n’empêche ni ne limite le joueur d’avoir ou d’exprimer ses opinions politiques ou religieuses personnelles à son rythme, ni ne représente une dénonciation directe de celles-ci par le joueur.

Les joueurs ne sont pas non plus engagés par le club exclusivement pour leur capacité de jeu le jour du match; ils sont également engagés pour aider à maintenir et à faire progresser la réputation publique, l’image et la marque du club, qui dépend en grande partie de l’attraction d’une base de fans fidèles pour rester viable.

Ce sont ces types de considérations concernant l’impact sur l’employeur et l’employé qu’il faut garder à l’esprit lorsqu’on évalue si une instruction est raisonnable et doit donc être respectée.

Lorsqu’un employé refuse

Que se passe-t-il cependant lorsqu’un employeur émet une instruction et que l’employé refuse?

Essentiellement, l’employeur a deux options. La première consiste à « autoriser » le refus et à poursuivre l’emploi. Cela semble être l’approche adoptée par Manly, qui aurait permis à ses joueurs de rater le match sans autre répercussion. La seconde consiste à sanctionner le salarié, y compris par le licenciement.

Les deux approches comportent naturellement des risques. Si l’employé est autorisé à refuser l’instruction, cela peut saper l’autorité de l’employeur et nuire considérablement au moral au travail.

Cependant, si des mesures disciplinaires sont prises, l’employé peut répondre par une action en justice. Cela pourrait prendre la forme d’une plainte pour licenciement abusif (qui alléguerait probablement que l’instruction n’était pas légale ou raisonnable) ou d’une plainte pour discrimination (qui pourrait alléguer que l’employeur avait fait preuve de discrimination à son encontre en raison de ses convictions politiques ou religieuses).

En réponse à une allégation de discrimination, un employeur pourrait à juste titre faire la distinction entre une action purement fondée sur un refus de se conformer à l’instruction et une action fondée sur la nature religieuse ou politique particulière de l’objection. Cela reviendrait finalement à déterminer ce qui a motivé l’employeur à prendre des mesures disciplinaires.

Afin d’éviter que la situation ne se détériore au point d’être poursuivie en justice, la consultation des employés est toujours une bonne idée. Les employeurs doivent éviter de répondre immédiatement de manière brutale aux objections religieuses ou politiques si un compromis raisonnable est disponible.

Cependant, bien que la consultation, le compromis et la protection des employés contre la discrimination religieuse et politique soient importants, les employeurs ne doivent pas être dissuadés d’embrasser la diversité et l’inclusion car un certain nombre d’employés peuvent être en désaccord.

Trent Hancock est directeur et co-fondateur de Jewell Hancock Avocats en droit du travail.

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